Nos últimos anos, gestores de organizações dos mais variados setores precisaram atender estes requisitos, muitas vezes partindo do zero para construir políticas que fizessem a diferença a respeito de questões ambientais, sociais e de governança. E para aquelas com capital aberto, isto se tornou um diferencial mensurável. Por exemplo, na B3 existem 10 índices ESG como o ISE – Índice de Sustentabilidade Empresarial, criado em 2005. Em 2023, houve um crescimento de 38% nas empresas inscritas quando comparado a 2021. Os outros medidores atendem também aos demais pilares de Governança e Sustentabilidade.
O caminho mais comum para se iniciar é justamente aquele em que ações de adoção imediata e aparente impacto relevante são tomadas para envolver líderes e colaboradores. Assim, surgiram diversos projetos de reciclagem, conscientização sobre a diminuição no uso de plásticos, controle de resíduos e inúmeras outras medidas óbvias que ajudam na preservação do meio ambiente. Mas será que empresas parceiras e fornecedores compartilham desse pensamento? E fora do espaço de trabalho, as pessoas adquiriram novos hábitos ou seguem repetindo velhos costumes?
Para empresas do setor de energia, é preciso lembrar do provérbio romano.
“À mulher de César não basta ser honesta, deve parecer honesta.” Este pensamento é atribuído ao imperador romano Júlio César e costuma ser citado quando há um ruído na imagem, quando a prática difere da teoria ou mesmo ao não dar conta no dia a dia dos compromissos redigidos em documentos celebrados pela alta liderança. O setor de energia hoje é um dos mais cobrados a mudar seus hábitos e iniciar uma transição em busca de matrizes limpas e renováveis. Por esta natureza, o E de ESG já se coloca como um pilar vigoroso e relevante para seu futuro.
No entanto, é fundamental observar os demais pontos dessa equação, como os compromissos sociais e de governança, que muitas vezes não são evidentes e ficam distantes da observação externa. Por suas características, o que muitas vezes implica na distribuição de áreas e equipes em diferentes plantas e operações em todo território nacional, o monitoramento das ações e os ajustes necessários demoram a ser realizados e impactam muito na avaliação destes pilares. Ou seja: o que já é um desafio para a maioria das organizações, aqui se torna um complicador ainda maior. Mas há um caminho para facilitar a vida dos gestores responsáveis pelo tema.
É aí que entra a Cultura de Marca e como ela pode ajudar a instalar no ambiente interno e nos valores corporativos os atributos ideais para que este discurso seja coerente e consistente, sob pena da prática não apenas de Greenwashing mas principalmente de Socialwashing, ou seja, uma lavagem social da companhia enquanto continuam a vigorar uma série de políticas inadequadas para o time. Este é um conceito menos difundido mas que implica em diversos problemas, pois afeta diretamente a vida e o comportamento de pessoas que lidam diariamente com a produção, que possuem rotinas arriscadas e que precisam estar motivadas, treinadas, valorizadas, acompanhadas e, principalmente, ser respeitadas por toda a cadeia de comando.
Mas como sair do campo das ideias e chegar até a ação?
Você certamente já ouviu falar do propósito de uma marca, certo? Sabe da sua importância e de como chegamos até ele. Mas de que adianta ser uma sentença muito bem escrita, mas estar refletida apenas em um texto de parede. Na prática, ele é de fato o fio condutor que move decisões da sua empresa? Na maioria das vezes, não. Pior, muitos dos colaboradores sequer o conhecem.
O mesmo serve para os valores de marca que deveriam sustentá-lo e ajudar na definição de políticas e práticas. Por exemplo: com o propósito de “Transformar a gestão de hotéis com soluções ágeis de impacto imediato”, não se pode haver processos internos burocráticos, arrastados e que carecem de documentação, provocando retrabalho. Ou seja, se Agilidade é um dos valores desta marca, provavelmente ele só existe no discurso, está distante da prática cotidiana.
Mas como sair do campo das ideias e chegar até a ação? Primeiro é fundamental que este seja um compromisso de todos, principalmente no topo da cadeia de líderes. Eles serão os elementos fundamentais de disseminação desse pensamento e que ajudarão no monitoramento e na avaliação dos programas e táticas adotadas. Quando este nível organizacional não percebe a importância do seu engajamento neste processo, é muito mais difícil garantir que os comportamentos esperados cheguem até a ponta. O exemplo deve vir sempre de cima.
Em grandes companhias, o caminho é mais longo e árduo. Ao envolver todos os níveis, aumenta a distância entre a decisão e a aplicação e, dependendo da estratificação, a implementação será mais lenta e com muito menos margem de manobra, pois cada mudança de cenário demandará o envolvimento de muitas pessoas, comprometendo a eficácia da medida.
Por isso, é preciso não perder de vista os fluxos de comunicação e a cadeia de tomada de decisão, distribuindo as pautas por comitês de representação mista que envolvam mais de um nível hierárquico, delegando poderes e acelerando as discussões.
Revisar políticas e práticas de governança e gestão de pessoas e repetir modelos consolidados de campanhas de endomarketing são suficientes?
São tantas as mudanças que temos visto na sociedade e nos meios de produção que é claro que velhos mecanismos internos de engajamento e motivação dos colaboradores já não são mais suficientes. O que mais estamos acostumados a ver são campanhas isoladas, pensadas de forma descontextualizada, repetindo conceitos e formatos, que nem sempre levam em consideração o estado atual da companhia, evitando sair da zona de conforto e com a crença da conquista dos mesmos resultados sempre. O motivo disso acontecer, muitas vezes, é a existência de equipes enxutas que atuam distantes do centro nevrálgico das operações, o que dificulta perceber detalhes e sutilezas, gerando, com o passar do tempo, a ocorrência da “campanha-decorativa-paisagem”, que fica nas paredes e murais e não desperta nenhum interesse.
Porém, antes de sair procurando um compilado de cases de empresas que se destacam por aí, vá com calma. Como dissemos anteriormente, é preciso que tudo esteja alinhado à sua cultura de marca e ao seu propósito para que as propostas façam de fato sentido.
Esqueça campanhas unilaterais e estáticas, pense sempre on e offline, com utilização de mecanismos digitais que meçam o engajamento das pessoas, o que possibilita uma avaliação permanente e a adoção de mudanças de rota, escolhendo novos canais e/ou mensagens. Cada atividade proposta servirá para abastecer um banco de dados que otimizará o tempo de criação das futuras ações, eliminando o “reinventar de rodas” a toda mudança no comando dos setores responsáveis.
Aqui na TUUT utilizamos um framework que prepara as organizações para atuar em um mundo em constante movimento, com demandas que surgem a todo momento na busca por resultados rápidos e efetivos. Colocamos as pessoas no centro dos processos e com elas desenvolvemos ferramentas de rápida implementação, partindo de premissas fundamentais.
- Conectar os diferentes interlocutores dos diferentes atores envolvendo-os desde o momento inicial do projeto. Uma dinâmica pode gerar a criação de squads que terão papéis fundamentais em todo o projeto.
- Engajamos os times com ferramentas que servem para informar, divertir e extrair informações valiosas, como a gamificação para propor desafios e mudanças de hábito.
- Criamos a quatro mãos – para que a campanha da empresa A não seja replicada na empresa B com valores incompatíveis. Os colaboradores se surpreendem em ver questões muito próximas a eles espelhadas nas ações.
- Ativamos as ações acompanhando de perto a produção e implementação das mesmas, o que permite rápidos ajustes e construção de novas soluções.
Pela TUUT, tivemos a oportunidade de construir com dois parceiros do setor projetos impactantes e importantes nessa direção.
A Ocyan aponta em seu compromisso ESG que tem “o compromisso diário com os mais elevados níveis de segurança e performance operacional”. Com a proximidade do encerramento de uma de suas operações – em joint venture com a Technip -, havia a preocupação em manter a atenção dos colaboradores até o último momento e prepará-los para esse processo de desmobilização, celebrando as conquistas e reconhecendo o trabalho realizado. Era fundamental reforçar discursos repetidos por anos a fio, mas que aqui ganharam uma nova roupagem. Em vez de repetir outra vez as mesmas normas, convidamos as pessoas a valorizar o tempo em que conviveram juntos e que, em atividades como essa, “cada minuto importa”. Os colaboradores recordaram o que aprenderam com os colegas e reconheceram a importância de colegas em momentos específicos desta jornada.
As ações foram pensadas em conjunto com o time da JV e a cada rodada avaliamos sua efetividade, realizando alterações na onda seguinte de mobilização. Com os dados acumulados, as mudanças foram melhor direcionadas e atenderam plenamente os objetivos iniciais da ação.
Para a Technip também desenvolvemos depois um projeto de engajamento organizacional em um período ainda muito delicado para a humanidade. Com as restrições impostas pela pandemia, houve a necessidade de maior rigor nos processos de embarque e desembarque para as plataformas, o que implicou em mais tempo de afastamento das pessoas e suas famílias, além do aumento de conflitos entre o time offshore e onshore, quando o primeiro se sentia mais prejudicado pelas determinações sanitárias que o segundo. Uma fratura surgiu e era necessário relembrar a importância da união entre estas partes e como todos devem agir em conjunto para atingir os seus resultados.
Para tal, foi concebida a campanha Time de Craques que chamava a atenção para os talentos individuais em cada fase de um jogo de futebol, como a defesa, o meio de campo e o ataque e como, unidos, eles conseguiriam realizar jogadas fantásticas e levar a vitória para sua equipe. Assim, ao aproximar o mote principal da ação ao esporte preferido dos brasileiros, conseguimos trazer mais leveza e diversão para a rotina a bordo com diversas atividades que culminaram em um seminário híbrido, realizado presencialmente e online, para que todos pudessem participar e não se sentir excluídos.
Em tempos de transição energética, é preciso haver transição de culturas
Assim como as empresas que não acompanharem os novos rumos do mundo estão fadadas ao fracasso, aquelas que não se dedicarem imediatamente a rever sua comunicação, a sua cultura interna de marca e suas políticas e práticas de gestão de pessoas para corrigir suas rotas se tornarão obsoletas e terão muita dificuldade em adotar ferramentas inovadoras como as soluções de inteligência artificial. As máquinas não resolvem distância entre times, decisões mal planejadas, clima organizacional ruim e, por fim, conquista de todos os resultados pensados. O fator humano ainda será preponderante por muito tempo e merece a sua atenção desde já.